پایان نامه بررسی وضعیت بهروری نیروی انسانی در ادارات کل پزشکی قانونی کشور بین سالهای 1380 لغایت 1390

 متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته اقتصاد 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد یزد

پایان نامه جهت اخذ کارشناسی ارشد رشته اقتصاد

گرایش: برنامه ریزی سیستم های اقتصادی

عنوان:

بررسی وضعیت بهروری نیروی انسانی در ادارات کل پزشکی قانونی کشور بین سالهای 1380 لغایت 1390

استاد مشاور:

دکتر جلیل توتون چی

سال تحصیلی 1393-1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                               صفحه

چکیده فارسی……………………………………. 1

فصل اول/ کلیات تحقیق

1-1- مقدمه…………………………………….. 2

1-2- بیان مسئله………………………………… 3

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق………………………… 5

1-4- اهداف تحقیق……………………………….. 6

1-5- فرضیات و سوالات تحقیق……………………….. 6

1-6-تعریف اصطلاحات و واژگان پژوهش…………………. 7

1-6-1-تعاریف نظری………………………………. 7

1-6-2- تعاریف عملیاتی…………………………… 8

فصل دوم/مروری بر تحقیقات انجام شده

2-1- مقدمه…………………………………….. 10

2-2- بهره­وری و نیروی انسانی……………………… 11

2-2-1 عوامل اساسی تعیین‌کننده سطح بهره‌وری………….. 12

2-2-1-1سرمایه‌گذاری در آموزش نیروی انسانی………….. 12

2-2-1-2 تکنولوژی و تأمین سرمایه………………….. 13

2-2-1-3 دستمزد…………………………………. 13

2-2-1-4  تجارت خارجی……………………………. 14

2-3  اندازه­گیری بهره­وری…………………………. 15

2-4 فوائد بهره­وری در سیستم دولتی…………………. 16

2-5 تکریم ارباب رجوع …………………………… 17

2-6 رضایت شغلی…………………………………. 17

2-7 آموزش و توانمندسازی منابع انسانی……………… 17

2-8 کیفیت عملکرد و کاهش خطا و اشتباه……………… 18

2-9 تکنولوژی ………………………………….. 18

2-10 تاریخچه سازمان پزشکی قانونی کشور…………….. 19

2-11 پیشینه تحقیق………………………………. 20

2-11-1 مطالعات داخلی …………………………… 20

2-11-2 مطالعات خارجی……………………………. 21

2-12- جمع­بندی………………………………….. 22

فصل سوم /مواد و روش­ها

3-1- مقدمه…………………………………….. 24

3-2- روش پژوهش…………………………………. 24

3-3 جامعه آماری………………………………… 25

3-4 نمونه، حجم نمونه و روش نمونه گیری…………….. 25

3-5 روش جمع آوری اطلاعات…………………………. 26

3-6 ابزار گردآوری اطلاعات………………………… 27

3-6-1 پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی……………… 27

3-7 روایی(اعتبار) و پایایی(اعتماد) ابزار سنجش……… 27

3-7-1 تعیین روایی ابزار سنجش ……………………. 27

3-7-2 پایایی ابزار سنجش ………………………… 28

3-8 روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها …………………. 29

3-9- ملاحظات اخلاقی………………………………. 29

فصل چهارم/ نتایج

4-1- مقدمه…………………………………….. 30

4-2 تحلیل توصیفی داده‌ها…………………………. 30

4-2-1 تحلیل توصیفی داده‌های جمعیت شناختی نمونه آماری… 30

4-3 بررسی فرض نرمال بودن داده‌‌ها………………….. 36

4-4 تحلیل توصیفی- استنباطی………………………. 38

4-4-1 هدف اول: تعیین وضعیت رضایتمندی شغلی در بین کارکنان پزشکی قانونی نمونه آماری…………………………………………. 38

4-4-1-1 مقایسه وضعیت رضایتمندی شغلی در بین کارکنان پزشکی قانونی در استان‌های مورد مطالعه……………………………………. 39

4-4-2 هدف دوم: تعیین وضعیت تکریم ارباب رجوع (ارائه خدمات مطلوب‌تر به اربابان رجوع حقیقی و

حقوقی) در بین کارکنان پزشکی قانونی نمونه آماری…….. 41

4-4-2-1 مقایسه وضعیت تکریم ارباب رجوع در بین کارکنان پزشکی قانونی در استان‌های مورد مطالعه43

4-4-3 هدف سوم: تعیین وضعیت آموزش و توانمندی کارکنان پزشکی قانونی نمونه آماری…………………………………………. 44

4-4-3-1 مقایسه وضعیت آموزش و توانمندی در بین کارکنان پزشکی قانونی در استان‌های مورد مطالعه46

4-4-4 هدف چهارم: تعیین وضعیت کیفیت عملکرد و کاهش میزان خطا و اشتباه کارکنان پزشکی قانونی

نمونه آماری…………………………………… 47

4-4-4-1 مقایسه وضعیت کیفیت عملکرد و کاهش میزان خطا و اشتباه در بین کارکنان پزشکی قانونی

در استان های مورد مطالعه……………………….. 49

4-4-5 هدف پنجم: تعیین وضعیت تکنولوژی در بین کارکنان پزشکی قانونی نمونه آماری…………………………………………. 50

4-4-5-1 مقایسه وضعیت تکنولوژی در بین کارکنان پزشکی قانونی در استان های مورد مطالعه………………………………………… 51

4-4-6 تعیین وضعیت بهره وری نیروی انسانی در بین کارکنان پزشکی قانونی نمونه آماری…………………………………………. 52

4-4-7 تعیین نقش متغیرهای جمعیت شناختی بر بهره وری نیروی انسانی در بین کارکنان پزشکی قانونی

نمونه آماری…………………………………… 53

فصل پنجم/ بحث و نتیجه­گیری

5-1- مقدمه…………………………………….. 58

5-2- خلاصه و جمع‌بندی…………………………….. 58

5-3 یافته­ها و بحث و تفسیر آن­ها…………………… 59

5-3-1یافته‌های توصیفی……………………………. 59

5-3-2 یافته‌های استنباطی…………………………. 60

5-4 محدودیت‌های پژوهش……………………………. 64

5-5 پیشنهادها………………………………….. 64

5-5-1 پیشنهادهای کاربردی………………………… 64

5-5-2 پیشنهادهای پژوهشی…………………………. 65

فهرست منابع……………………………………. 66

چکیده فارسی

از آنجایی که تعدد و ترکیب عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی در سازمان های مختلف به دلیل اختلاف در ویژگی های داخلی و خارجی متفاوت می باشد، لذا این پژوهش با هدف بررسی وضعیت بهروری نیروی انسانی در ادارات کل پزشکی قانونی کشور بین سالهای 1380 لغایت 1390 اجرا گردید، تا ضمن فراهم نمودن مبنایی برای تصمیمات مدیران منابع انسانی در زمینه برنامه ریزی و نگهداری نیروی انسانی، موجب افزایش بهره وری نیروی انسانی و بازده سازمانی گردد.

روش تحقیق از نوع توصیفی- تحلیلی بود. جامعه آماری مطالعه حاضر کلیه کارکنان پزشکی قانونی کل کشور مشغول به خدمت سی سال های 1380 تا 1390 برابر با 2750 نفر بود که با استفاده از فرمول حجم نمونه کوکران، تعداد 337 نفر به عنوان حجم نمونه تعیین و به روش تصادفی ساده دو مرحله ای انتخاب شدند. جهت جمع آوری داده ها از طریق پرسشنامه بهره وری نیروی انسانی محقق ساخته متناسب با شرایط سازمان مورد نظر استفاده شد. روایی صوری پرسشنامه توسط تنی چند از کارکنان پزشکی قانونی در یک اجرای مقدماتی بررسی و تأیید شد؛ همچنین روایی محتوای پرسشنامه نیز توسط آلفای کرونباخ بیش از 7/0 محاسبه شد. داده های جمع آوری شده از اجرای پرسشنامه با بسته آماری در علوم اجتماعی در سطوح آمار توصیفی و استنباطی شامل، آزمون های تی مستقل، آنالیز واریانس تحلیل شد و نتایج نشان داد که؛ بعد کیفیت عملکرد و کاهش میزان خطا و اشتباه با میانگین 72/0±84/3 بیشترین مقدار و بعد آموزش و توانمندسازی کارکنان با میانگین 58/0±59/3 کمترین مقدار را داشته اند و به طور کلی میزان بهره وری نیروی انسانی در کل کشور با میانگین 91/0±69/3 در حدمطلوب می باشد(05/0P-Value<). از طرفی عواملی نظیر سطح تحصیلات، پست سازمانی و سابقه خدمت نقش قابل ملاحظه ای بر بهره وری نیروی انسانی داشته اند به طوری که با افزایش سطح تحصیلات، ارتقا پست سازمانی و یا افزایش سابقه خدمت میزان بهره وری نیروی انسانی افزایش معناداری داشته است(05/0P-Value<).

کلید واژگان: بهره وری، پزشکی قانونی، کارکنان

1-1 مقدمه

بهره­وری واژه­ای است که از اواسط قرن هجدهم میلادی مطرح گردیده است. در دنیای پر رقابت کنونی، بهره­وری به عنوان یک فلسفه و دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود، مهم­ترین هدف هر سازمانی را تشکیل می­دهد و می­تواند همچون زنجیره­ای فعالیت­های کلیه بخش­های جامعه را در بر گیرد (الله­وردی، 1389). از آنجا که افزایش و رشد بهره­وری یکی از اساسی­ترین راه­های دستیابی به تولید بیشتر و به دنبال آن رفاه و بهزیستی افراد در جوامع است، شناخت عوامل مؤثر بر افزایش بهره­وری از آرمان­های اصلی محققان و پژوهشگران در این زمینه بوده است (اعتمادی، 1379).

وجود ساختار سازمانی مناسب، روش­های اجرایی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهم­تر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می­باشند که برای نیل به بهره­وری مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرند. آن­چه در ارتقاء بهره­وری هر سیستم و سازمانی می­تواند تأثیرات بنیادینی داشته باشد منابع انسانی آن سازمان است. مشارکت کارکنان در امور و تلاش­های هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری می­تواند بر میزان بهره­وری تأثیر بگذارد.

به عبارت دیگر شالوده ارتقاء بهره­وری، تکیه بر نیروی انسانی است و توجه به این منبع عظیم و بالقوه موجب شکوفایی و بالندگی جامعه می­شود. علت این امر آن است که تنها انسان می­تواند کمیت و کیفیت کار خود را ارتقا بخشد، طرح­ها و اندیشه­های نو ارائه دهد و با خلاقیت خود مشکلات و مسائل را از پیش پای خود بردارد. از سوی دیگر باید توجه داشت که انسان نه تنها عامل بلکه هدف بهره­وری نیز می­باشد و از این جهت توجه به انسان دو چندان می­گردد. تجربه سازمان­های بزرگ نشان می­دهد که بهره­وری متعلق به شرکت­هایی است که باور کرده­اند سرمایه­های انسانی بزرگترین سرمایه آن­هاست و در نتیجه روی آن سرمایه­گذاری کرده و انگیزه لازم را در آن­ها به وجود آورده­اند.

با توجه به مطالب فوق و اهمیت نقش نیروی انسانی در افزایش بهره­وری سازمان­ها، در این مطالعه به بررسی وضعیت بهره­وری منابع انسانی در ادارات پزشکی قانونی کل کشور پرداخته شده است.

در ادامه مطالب این فصل، به ترتیب ابتدا به بیان مسئله، سپس اهمیت و ضرورت تحقیق، فرضیه­ها و سوالات، اهداف و تعریف اصلاحات و واژگان پژوهش (نظری و عملیاتی) پرداخته شده است.

1-2 بیان مسئله

تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون همچون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمان­های اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و مؤسسات خدماتی است.

در واقع یکی از هدف­های مهم هر سازمان بالا بردن کیفیت است که در شرایط رقابتی امروز، سازمان­ها باید آن را با افزایش بهره­وری مد نظر قرار دهند (طاهری، 1386).

افزایش قابل توجه بهره­وری در کشورهای متعددی در دهه­های اخیر موجب شده است که ارتقاء سطح بهره­وری ملی به عنوان یک اولویت در سطح کشور مطرح باشد.بهره­وری عبارت است از به دست آوردن حداکثر سود ممکن با بهره­گیری و استفاده بهینه از نیروی کار، تونا، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، زمان، مکان و … به منظور ارتقای رفاه جامعه، بهره­وری در سطح فرد، سازمان و ملی تقسیم می­شود و دارای منابع و فوایدی از جمله صرفه­جویی در هزینه­ها، ارتقای شغلی کارکنان، ایجاد محیط کاری جذاب، آموزش عمومی کارکنان، امنیت شغلی کارکنان، افزایش حقوق، رفاه و انگیزه­کاری می­باشد (خاکی، 1386).

از سوی دیگر، نیروی انسانی ارزشمندترین دارایی سازمان­ها می­باشد. این نیرو مهم­ترین اهرم اصلی در افزایش یا کاهش بهره­وری سازمان می­باشد و از دیرباز تاکنون عامل اصلی پیشرفت ممالک مختلف بوده است، لذا از جایگاه ویژه­ای برخوردار بوده و باید توجه خاصی به ان مبذول داشت (مالکی و همکاران، 2005). اگر انسان با انگیزه و توانمند و بهره­ور باشد، می­تواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب به کار گیرد و نهایتاً سازمان را بهره­ور کند.

توجه به نیروی انسانی، آموزش و رشد کارکنان سازمان، کوشش در ایجاد روحیه و انگیزه، برانگیختن قوه­ی خلاقیت و ابتکار، کسب مشارکت افراد به منظور دستیابی به اهداف و مأموریت­های سازمان باعث رشد کارائی و افزایش بهره­وری در سازمان می­شود. بنابراین بهره­وری در سازمان نیازمند توجه به خواسته­ها و نیازهای کارکنان و همسویی این نیازها با اهداف سازمانی است.

در تعیین عوامل مؤثر بر بهره­وری نظرات متفاوتی وجود دارد. هر یک از دانشمندان و صاحب­نظران عواملی را به عنوان عامل مؤثر مشخص کرده­اند و به طور اجمال، عواملی همچون آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان، ارتقای انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر، برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق و وجدان کاری در بهره­وری مؤثر می­باشند، با این حال محققان در این باب اتفاق نظر دارند که برای افزایش سطح بهره­وری تنها یک علت خاصی را نمی­توان ارائه نمود، بلکه ارتقای بهره­وری را باید معلول ترکیبی از عوامل گونان دانست (امیران، 1372).

تکریم ارباب رجوع، رضایت شغلی، آموزش و توانمندسازی منابع انسانی، کیفیت عملکرد و کاهش خطا و اشتباه و تکنولوژی، عوامل موثر بر بهره­وری هستند که در این تحقیق مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار می­گیرند.

بحث تکریم و جلب ارباب رجوع، یکی از مباحث مهمی است که امروزه در دستگاه­های دولتی مطرح است. تکریم ارباب رجوع به معنی احترام به ارباب رجوع، پاسخ­گویی مناسب به درخواست­های او و راه­اندازی کارش در اسرع وقت می­باشد. به عبارت دیگر تکریم ارباب رجوع، ارائه خدمات مناسب در کمترین زمان می­باشد. امروزه سازمان­ها و موسسه­های خدماتی در سطح جهان، در فضایی به رقابت می­پردازند که توجه به خواست و انتظارات مشتریان را عاملی برای ادامه حیات حرفه­ای خود معرفی می­کنند.تکریم ارباب رجوع می­تواند منجربه افزایش اثربخشی و کارایی در نهادها و در نتیجه افزایش بهره­وری در سازمان گردد (اصل­هاشمی، مولایی، 1391).

رضایت شغلی نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغلی است. رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در بازدهی کارشان، همواره مورد توجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده است.

اگر فرد به شغل خود علاقه­مند باشد، خلاقیت و استعداد وی در زمینه کارش شکوفا خواهد شد. به عبارت دیگر، رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است و باعث افزایش کارایی و احساس رضایت فردی می­شود. بنابراین، رضایت شغلی نسبتی مستقیم با بهره­وری دارد. مدیران به شیوه­های مختلف در صدد افزایش رضایت شغلی کارکنان و در نتیجه افزایش بهره­وری و کارایی سازمان هستند (رزقی­شیرسوار، موسوی، 1392).

یکی از عوامل مهمی که تأثیر قابل ملاحظه­ای بر بهره­وری دارد و می­تواند نقش مؤثری در افزایش آن ایفا نماید، آموزش است. آموزش، کوشش در جهت تغییر آگاهی­های افراد است که فرد را برای کسب آگاهی­های تازه برانگیخته و در جهت تغییر عادات و رفتارها پرورانده و جهت فکری و سرنوشت انسان­ها را عوض می­کند. به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار فرد، فنون و طرح­های جدید ارتقاء بهره­وری نمی­تواند بدون پرسنل آموزش دیده، ایجاد و به کار گرفته شود. نیروی انسانی بر اساس امکانات، مهارت­ها، دانش و نگرش خویش که از آموزش کسب کرده است، در طی مراحل مختلفی می­تواند نقش بسزایی در بهبود و افزایش بهره­وری داشته باشد (جوکار، وثوقی، 1391).

مدیریت عملکرد به آن دسته از فعالیت­های سازمانی که با مدیریت امور و مسئولیت­های شغلی و رفتاری کارکنان سر و کار دارد، گفته می­شود. مدیریت عملکرد راهی برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد تفاهم بین کارکنان و سرپرستاران است و به پیدایش محیط مطلوب­تر کاری و تعهد بیش­تر نسبت به کیفیت خدمات منجر می­شود (ابیلی، موفقی، 1382). مدیریت عملکرد فرآیندی است که هم ارزشیابی عملکرد و هم نظام­های انضباطی و خط مشی­های رسیدگی به شکایات را به عنوان ابزار مدیریتی خود در برمی­گیرد. فنون و ابزار این مدیریت برای بالا بردن بهره­وری کارکنان و کسب مزیت رقابتی در سازمان به کار می­رود.

تکنولوژی قادر است به نحو بارزی توانایی جسمی و قابلیت­های ذهنی انسان را در جهت ارتقای سطح زندگی و منافع اجتماعی و رفع نیازهای بشری گسترش دهد. به کارگیری تکنولوژی باعث می­شود که کارکنان بتوانند سریعتر به مشتریان خود جواب دهند. مدیران باید بتوانند کارشناسان فنی را به تفکر وادارند، تا نوآوری­های فناوری در تغییر ماهیت مشاغل و امور سازمان، در جهت بهره­وری و اثربخشی بیش­تر استفاده کنند. توسعه تکنولوژی بر ابعاد مختلف زندگی اثر می­گذارد و بهره­وری نیروی کار و رفاه عمومی جامعه را افزایش می­دهد (گوئل­کهن، 1377).

به طور کلی می­توان گفت بهره­وری اساس و پایه تشکیل سازمان­هااست و سازمان پزشکی قانونی نیز از این قاعده مستثنی نیست، لذا در این پژوهش به تعیین و ارزیابی وضعیت بهره­وری نیروی انسانی در ادارات پزشکی قانونی کل کشور پرداخته شده است که نتایج آن می­تواند در ایجاد یک سازمان موفق و کارآمد بسیار راهگشا باشد.

 

1-3 اهمیت و ضرورت موضوع

از ابتدای خلقت، بشر همواره درصدد فرصت­هایی بوده تا بهترین بهره را از منابع و امکانات خود ببرد.

بهره­وری ترکیبی از استفاده بهینه نیروی انسانی و منابع مادی می­باشد. در سازمان منظور از بهره­وری، فرآیند سلسله اقدامها و فعالیت­های هماهنگ و برنامه­ریزی شده به منظور بهبود وضعیت موجود برنامه­ها و استفاده بهتر و اثربخش­تر از استعدادها، امکانات و تجهیزات، فضاها و اماکن است. بهره­وری یکی از شاخص­های اندازه­گیری عملکرد در سازمان­ها می­باشد.آرزوی هر مدیر آن است که بهره­وری واحد محل کار خود را به حداکثر ممکن برساند، اما لازمه تحقق بخشیدن به این مهم آن است که نخست به همه عوامل موثر در بهره­وری آشنا باشد و آن­ها را در عمل به کار گیرد. بهره­وری در سازمان حاصل تعامل بسیار زیادی است(سرفرازی، معمارزاده، 1387).

از سوی دیگر لازم است که اداره کل پزشکی قانونی که به عنوان بازوی کارشناسی و تخصصی قوه قضائیه، پاسخگویی به استعلامات مراجع قضایی در حوزه های زیر را به عهده دارد، برای حفظ موقعیت و توان ادامه حیات خود باید عوامل موثر بر بهره­وری در این سازمان را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد، چرا که با توجه به اطلاعات به دست آمده این تحقیق برای نخستین بار در این سازمان اجرا می­گردد. به علاوه انسان محور هر نوع بهره­وری فردی– اجتماعی و سازمانی است. بنابراین بیش­ترین توجه و برنامه­ریزی دقیق در بهره­وری سازمانی متوجه عوامل انسانی بوده و در این راستا پرورش منابع انسانی با دید جامع­نگر نقش معجزه­آسایی در ارتقاء بهره­وری سازمان­های مختلف دارند، لذا در این پژوهش به بررسی وضعیت بهره­وری نیروی انسانی در سازمان پزشکی قانونی کل کشور پرداخته شده است.

 

1-4 اهداف تحقیق

1-تعیین وضعیت رضایت­مندی شغلی در اداره پزشکی قانونی کل کشور.

2- تعیین وضعیت تکریم ارباب رجوع(ارائه خدمات مطلوبتر به اربابان رجوع حقیقی و حقوقی) در اداره پزشکی قانونی کل کشور.

3- تعیین وضعیت آموزش و توانمندی پرسنل اداره پزشکی قانونی کل کشور.

4- تعیین وضعیت کیفیت عملکرد و کاهش میزان خطا و اشتباه پرسنل اداره پزشکی قانونی کل کشور.

5- تعیین وضعیت استفاده از تکنولوژی پرسنل اداره پزشکی قانونی کل کشور.

6- تعیین نقش متغیرهای جمعیت شناختی بر بهره وری پرسنل اداره پزشکی قانونی کل کشور.

 

1-5 فرضیات و سوالات تحقیق

با توجه به تحقیق حاضر در ادارات پزشکی قانونی کل کشور بهره­وری نیروی انسانی بر اساس پنج شاخص قابل بررسی است:

1- وضعیت رضایت­مندی شغلی کارمندان پزشکی قانونی کل کشور در حدمطلوب است.

2- وضعیت تکریم ارباب رجوع(ارائه خدمات مطلوبتر به اربابان رجوع حقیقی و حقوقی) در اداره پزشکی قانونی کل کشور در حدمطلوب است.

3- وضعیت آموزش وتوانمندی پرسنل اداره پزشکی قانونی کل کشور در حدمطلوب است.

4- وضعیت کیفیت عملکرد و کاهش میزان خطا و اشتباه پرسنل اداره پزشکی قانونی کل کشور در حدمطلوب است.

5- وضعیت استفاده از تکنولوژی و افزایش بهره­وری در اداره پزشکی قانونی کل کشور در حدمطلوب است.

6- متغیرهای جمعیت شناختی نقش (معناداری) بر وضعیت بهره وری پرسنل اداره پزشکی قانونی کل کشور دارند.

1-6-تعریف اصطلاحات و واژگان پژوهش

1-6-1 تعاریف نظری

بهره وری

مؤسسه بهر­وری اروپا، بهره­وری را درجه و شدت استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید تعریف می‌کند و مدعی است که «بهره­وری نوعی طرز تفکر و دیدگاه است که هر فرد می­تواند می­تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد» (طاهری، 1384).

 

عوامل موثر بر بهره­وری ( که در این پژوهش استفاده شده اند):

1-6-1-1 تکریم ارباب رجوع

تکریم ارباب رجوع به معنی احترام به ارباب رجوع، پاسخ­گویی مناسب به درخواست­های او و راه‌اندازی کارش در اسرع وقت می­باشد. (اصل­هاشمی، مولایی، 1391).

 

1-6-1-2 رضایت شغلی

رضایت شغلی نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغلی است (رزقی­شیرسوار، موسوی، 1392).

 

1-6-1-3 آموزش و توانمندسازی منابع انسانی

آموزش، کوشش در جهت تغییر آگاهی­های افراد است که فرد را برای کسب آگاهی­های تازه برانگیخته و در جهت تغییر عادات و رفتارها پرورانده و جهت فکری و سرنوشت انسان­ها را عوض می­کند. (جوکار، وثوقی، 1391).

1-6-1-4 کیفیت عملکرد و کاهش خطا و اشتباه

مدیریت عملکرد به آن دسته از فعالیت­های سازمانی که با مدیریت امور و مسئولیت­های شغلی و رفتاری کارکنان سر و کار دارد، گفته می­شود (ابیلی، موفقی، 1382).

 1-6-1-5 تکنولوژی

تکنولوژی به روش­هایی که با استفاده از ابزارها و تجهیزات،  فنون و دانش و مهارت­های ویژه نیروی انسانی برای انجام کار اتخاذ می­شود، گفته می­شود (ایران­زاده، 1382).

 1-6-2 تعاریف عملیاتی

عوامل موثر بر بهره­وری که در این تحقیق مورد بررسی قرار می­گیرند عبارتند از: تکریم ارباب رجوع، رضایت شغلی، آموزش و توانمندسازی منابع انسانی، کیفیت عملکرد و کاهش خطا و اشتباه و تکنولوژی که برای سنجش این عوامل از پرسشنامه خود ساخته محقق استفاده می­شود.

1-6-2-1 تکریم ارباب رجوع

تکریم ارباب رجوع دارای ابعاد مختلفی از جمله خوش­رفتاری با ارباب رجوع، برخورد توام با تواضع و احترام، رعایت عدل و انصاف، شناسایی نیازهای ارباب رجوع، اهتمام در راه اندازی سریع ارباب رجوع، راهنمایی لازم به ارباب رجوع، زمان مشخص برای رسیدگی به مشکلات ارباب رجوع، مهیا شدن شرایط جهت بیان نظرات و پیشنهادات و شکایات مردم، آشنا نمودن مردم با قوانین و مقررات سازمان مورد نظر، بهبود و اصلاح روشهای ارائه مطلوب، آشنا نمودن مردم از نحوه و فرآیند انجام کار در سازمان مورد نظر می­باشد. برای سنجش این بعد از 11 سوال ابتدایی پرسشنامه خودساخته محقق استفاده شده است.

 1-6-2-2 رضایت شغلی

ابعاد رضایت شغلی که در این تحقیق سنجیده می­شوند عبارتند از: بهبود ارتباطات داخلی سازمان، حق همبستگی و وفاداری به سازمان، رابطه صمیمانه با همکاری، افزایش قدرت مالی، صرفه­جویی در هزینه­های سازمان، خوش سابقه از لحاظ حضور و غیاب، کاهش رفتارهای ناهنجار گروهی (نزاع، کشمکش، غیبت)، انجام گروهی و سازمانی، افزایش قدرت بیان، انگیزش در کارکنان، استقبال از قوانین و مسئولیت­پذیری می‌باشد. از سوالات 12 تا 23 پرسشنامه خود ساخته محقق برای سنجش این بعد استفاده می­شود.

1-6-2-3 آموزش و توانمندسازی منابع انسانی

ابعاد این عامل عبارتند از: ارتقاء سطح علمی دانش تخصصی و مهارت شغلی، مدیریت دانش و یکپارچه­سازی اطلاعات، مستندسازی و انتقال دانش و مهارت، آموزش­های طی شده مرتبط با شغل، بهبود تصمیم­گیری، رفع ابهامات شغلی، توسعه آگاهی، دانش ، مهارت و نگرش عمومی، آفرینش خلاقیت و نوآوری، ارتقاء شغلی و انجام خدمات برجسته  در راستای شغل مورد تصدی می­باشد. سوالات 24 تا 33 پرسشنامه محقق ساخته به این بعد اختصاص یافته است.

 1-6-2-4 کیفیت عملکرد و کاهش خطا و اشتباه

انجام کارها در موقع مقرر، وحدت رویه­ها و روش­ها، وقت­شناسی در انجام مسئولیت­های محوله، خوش سابقه از لحاظ حضور و غیاب، افزایش کمیت کارها، افزایش کیفیت کارها، تسهیل در عملکرد شغلی، کاهش ضایعات، کاهش خطا و اشتباه در امور محوله، آگاهی از قوانین و مقررات سازمانی، ابعاد کیفیت عملکرد و کاهش خطا و اشتباه را تشکیل می­دهند. از سوالات 34 تا 43  پرسشنامه برای سنجش این عامل استفاده می­شود.

1-6-2-5 تکنولوژی

استفاده از تجهیزات جدید، استفاده از نرم­افزارهای مختلف اداری، استفاده از منابع الکترونیک، استفاده از سایت­های مجازی و استفاده از اینترنت و آموزش­های مجازی  ابعاد عامل تکنولوژی می­باشند. سوالات 44 تا 48 برای سنجش این عامل استفاده می­شود.

تعداد صفحه :84

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  serderehi@gmail.com

Previous Entries پایان نامه تاثیر بازار سهام و بانکها روی رشد اقتصادی Next Entries پایان نامه بررسی و تحلیل ریسک نوسانات نرخ ارز با استفاده از فرآیند مارکوف و ارائه الگوی مالی-اسلامی جهت مدیریت ریسک آن