برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
- فصل اول: کلیات پژوهش.. 9
1-1- مقدمه.. 10
1-2- بیان مسئله.. 10
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش.. 11
1-4- اهداف پژوهش.. 13
1-5- سوال‌های پژوهش.. 13
1-6- فرضیه‌های پژوهش.. 14
1-7- روش پژوهش.. 14
1-7-1- روش اجرای پژوهش.. 14
1-7-2- روش گردآوری دادهها.. 15
1-7-3- روش تجزیه و تحلیل دادهها.. 15
1-8- جامعه و نمونه آماری پژوهش.. 15
1-9- قلمرو پژوهش.. 15
1-9-1- قلمرو موضوعی پژوهش.. 15
1-9-2- قلمرو مکانی پژوهش.. 15
1-9-3- قلمرو زمانی پژوهش.. 16
1-10- تعریف مفهومی متغیرهای پژوهش.. 16
- فصل دوم: مبانی نظری پژوهش.. 17
2-1- مقدمه.. 18
2-2- مبانی نظری سرمایه اجتماعی.. 18
2-2-1- تعریف سرمایه اجتماعی.. 20
2-2-2- نظریه‌های سرمایه اجتماعی.. 22
2-2-3- منابع سرمایه اجتماعی.. 25
2-2-4- ابعاد مختلف سرمایه اجتماعی.. 28
2-2-5- مزایای سرمایه اجتماعی در سازمان.. 31
1-1- مبانی نظری رفتار شهروندی سازمانی.. 34
1-1-1- رفتار شهروندی سازمانی در قالب تمایز بین واژه‌های نقش و فرانقش 41
1-1-2- رفتار شهروندی سازمانی به عنوان تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان.. 43
1-2- دیدگاه‌های صاحب‌نظران در مفهوم رفتار شهروندی سازمانی 44
1-2-1- دیدگاه چستر بارنارد در رفتار شهروندی سازمانی.. 44
1-2-2- دیدگاه کاتز و کاهن در رفتار شهروندی سازمانی.. 45
1-2-3- دیدگاه اسمیت در رفتار شهروندی سازمانی.. 46
1-2-4- دیدگاه اورگان در رفتار شهروندی سازمانی.. 47
1-2-5- دیدگاه گراهام در رفتار شهروندی سازمانی.. 49
1-2-6- دیدگاه بورمن و همکاران در رفتار شهروندی سازمانی.. 51
1-3- سیاستهای تشویق رفتار شهروندی سازمانی.. 54
1-3-1- گزینش و استخدام.. 54
1-3-2- آموزش و توسعه.. 54
1-3-3- ارزیابی عملکرد و جبران خدمات.. 55
1-3-4- سیستم های غیر رسمی.. 55
1-4- موانع بروز رفتار شهروندی سازمانی.. 55
1-5- مزایای رفتار شهروندی سازمانی.. 57
2-3- مرور پیشینه پژوهش.. 62
2-3-1- پژوهشهای داخلی.. 62
2-3-2- پژوهشهای خارجی.. 63
- فصل سوم: روش‌شناسی پژوهش.. 66
3-1- مقدمه.. 67
3-2- روش تحقیق.. 67
3-2-1- روش تحقیق بر حسب هدف.. 68
3-2-2- نوع پژوهش.. 68
3-2-3- قلمرو پژوهش.. 69
3-3- جامعه و نمونه آماری پژوهش.. 69
3-3-1- انتخاب نمونه.. 70
3-3-2- روش نمونه‌گیری.. 70
3-4- ابزار گردآوری دادهها.. 71
3-5- بررسی روایی و پایایی پرسشنامه.. 71
3-5-1- روایی (اعتبار) پرسشنامه.. 71
3-5-2- روایی محتوا.. 72
3-5-3- روایی سازه.. 72
3-5-4- پایایی پرسشنامه.. 73
3-6- روش تجزیه و تحلیل دادهها.. 74
3-6-1- معیارهای سنجش برازش مدل معادلات ساختاری.. 75
- فصل چهارم: تجزیه و تحلیل دادهها.. 77
4-1- مقدمه.. 78
1-6- آمار توصیفی.. 78
1-6-1- جنسیت پاسخگویان.. 79
4-1-1- سن پاسخگویان.. 80
1-6-2- میزان تحصیلات پاسخگویان.. 81
1-6-3- سابقه کار.. 82
1-7- آزمون مدل مفهومی و فرضیه‌های پژوهشی.. 83
1-7-1- بیان مدل.. 83
1-7-2- تخمین مدل.. 84
1-7-3- ارزیابی تناسب مدل.. 86
1-7-4- آزمون مدل‌های اندازه‌گیری و بارهای عاملی.. 89
1-7-5- آزمون فرضیات پژوهش بر اساس روش مدلسازی معادلات ساختاری 91
- فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری.. 96
5-1- مقدمه.. 97
1-8- یافته‌های پژوهش.. 97
5-2- پیشنهادهای کاربردی تحقیق.. 99
1-9- پیشنهاد برای پژوهشگران آتی.. 100
1-10- محدودیت‌های تحقیق.. 100
منابع و مآخذ.. 102
پیوست: پرسشنامه پژوهش.. 107
1-1- مقدمه
در جوامع امروزی علاوه بر سرمایه‌های فیزیکی، انسانی و اقتصادی نوع دیگری از سرمایه مورد بحث قرار می‌گیرد که سرمایه اجتماعی نامیده می شود. میزان و نحوه‌ی تعاملات اجتماعی در سازمان که امروزه از آن به عنوان سرمایه اجتماعی یاد می‌کنند ، از مهمترین موضوعات مورد بررسی جامعه‌شناسان است (پوتنام, 2005). سرمایه اجتماعی بر خلاف سایر سرمایه ها به صورت فیزیکی وجود ندارد بلکه حاصل تعاملات و هنجارهای گروهی و اجتماعی بوده و از طرف دیگر افزایش آن می تواند موجب پایین آمدن جدی سطح هزینه های اداره جوامع و نیز هزینه های عملیاتی سازمان ها گردد. سرمایه اجتماعی را می توان حاصل پدیده هایی از جمله اعتماد متقابل، تعامل اجتماعی متقابل، احساس هویت جمعی دانست، بنابراین رعایت عدالت در سازمان ها موجب نگهداری هر چه بیشتر سرمایه اجتماعی و وجود سازمانی با پرداخت های عادلانه می گردد (بیکزاد و فرزانه, 1390).
از دوران گذشته، توجه به سازمانها به عنوان بازیگران اجتماعی و نیز دقت صاحب نظران به نیازها و مسائل مرتبط با سازمان، زمینه مساعدی را برای گسترش مفهوم سرمایه اجتماعی در حیطه سازمان ایجاد نموده است. سرمایه اجتماعی از یک منظر پدیده‌ای مدیریتی است و برای آن ویژگی‌های گوناگونی تعریف شده که شامل اعتماد (هنجار)، ارزش ها و رفتارهای مشترک، ارتباطات، همکاری، تعهد متقابل ، شناخت متقابل و شبکه‌ها می‌باشد (اندیشمند, 1388). و از سوی دیگر سرمایه اجتماعی بستر مناسبی برای بهره‌وری سرمایه انسانی و فیزیکی و راهی برای نیل به موفقیت و بهبود عملکرد سازمان قلمداد می‌شود. مدیران و کسانی که بتوانند در سازمان سرمایه اجتماعی ایجاد کنند، راه کامیابی شغلی و سازمانی خود را هموار می سازند (بوردیو, 2007).
1-2- بیان مسئله
در سازمانی همچون سازمان امور مالیاتی، منابع انسانی می‌تواند از اهمیتی دوچندان برخوردار باشد. از سویی، اهمیت تکیه بر عنصر مالیات به عنوان مهمترین منبع درآمد دولت و بهترین اهرم و ابزار مالی دولت در جهت تامین منابع مالی و تثبیت اقتصادی و توزیع بهینه درآمد و ثروت افراد بر کسی پوشیده نیست (امیرخوانی و پورعزت, 1387). از سوی دیگر در یک نگاه گذرا به نظام‌های مالیاتی دیگر کشورها می‌توان گفت که عمده‌ترین عامل موثر در وصول مالیات پس از درآمد ملی، نیروی انسانی است به گونه‌ای که سایر عوامل از قبیل تجهیزات سرمایه‌ای و تکنولوژیکی نه تنها به عنوان عوامل جایگزین کامل نیروی انسانی تلقی نمی‌شوند، بلکه در یک ترکیب بهینه با آن می‌توانند به افزایش کارایی نیروی انسانی کمک کنند. اصلاحات مالیاتی در کشورهای مختلف، نقش نیروی انسانی در افزایش نظام مالیاتی را مورد توجه قرار داده‌اند (Requna, 2003).
مرور ادبیات نظری و پیشینه پژوهش نشان می‌دهد که در پژوهشهای معدودی به خصوص در داخل کشور به بررسی تاثیر ابعاد مختلف سرمایه اجتماعی بر پیامدهای شغلی کارکنان از جمله عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی آنها پرداخته شده است. به خصوص در رابطه با فضای سازمان‌های دولتی و به طور خاص سازمان امور مالیاتی که نقش کلیدی در تامین بودجه دولت به عهده دارد به این موضوع توجه کمی شده است. با توجه به اهمیت یادشده برای عملکرد نیروی انسانی در سازمان‌های دولتی و به خصوص سازمان امور مالیاتی، این پژوهش با هدف پاسخ به پرسش اصلی زیر انجام می‌شود:
ابعاد سرمایه اجتماعی چگونه و با چه شدتی باعث بهبود عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره امور مالیاتی استان یزد می‌شوند؟
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش
بهبود مستمر عملکرد سازمانها در سایه توجه به سرمایه اجتماعی، نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می‌کند که این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. دولت‌ها، سازمان ها و مؤسسات تلاش بسیاری را در این مورد اعمال می‌کنند. بنابراین برای رشد و توسعه که پیش نیاز اساسی آن بهبود عملکرد سازمانها است، باید متغیرهای سرمایه اجتماعی شناخته شود و به بهترین نحو ممکن مورد بهره برداری قرار گیرد (پوتنام, 2005).
بخش زیادی از تفاوت های میان سازمان های امروزی به قابلیت و ظرفیت منابع انسانی آنها بر می گردد. رقبای ما می توانند از مزیت های دیگر مانند تکنولوژی، دسترسی جهانی یا از سیستم های فناوری اطلاعات کپی برداری کنند و به سادگی در این زمینه از ما پیشی بگیرند، تنها منبع کاملا منحصر به فرد و نامحدود در هر سازمانی منابع انسانی آن است. از این رو توسعه منابع انسانی اکنون در صدر فعالیت های سازمانی قرار دارد و سازمان ها در پی یافتن راه هایی برای توانمندسازی کارکنان خود هستند. سازمان های امروزی با رقابت تنگاتنگی، در فرایند خرد و دانش مواجه اند. به منظور ایجاد مزیت رقابتی، سازمان ها باید به تغییرات سرعت دهند و بدین منظور وجود کارکنانی با تعهد و ویژگی های شخصیتی مطلوب ضروری است. ویژگی های شخصیتی قوی و تعهد سازمانی نیز اساسا از طریق رفتارهای شهروندی سازمانی ایجاد می شود (Lock & Crawford J., 2001).
با توجه به اهمیتی که برای نقش رفتار شهروندی سازمانی و نیز عملکرد شغلی کارکنان در کسب مزیت رقابتی و عملکرد کلی سازمان عنوان شد، اهمیت و ضرورت پژوهش حاضر مشخص می‌شود. نتایج پژوهش حاضر از یکسو به شفاف‌سازی نقش سرمایه اجتماعی در بهبود عملکرد شغلی و رفتار شهروندی کارکنان کمک خواهد کرد و از سوی دیگر برای مدیران سازمان مورد پژوهش (امور مالیاتی استان یزد) به عنوان راهنمایی برای چگونگی کسب مزیت رقابتی و افزایش عملکرد سازمان از طریق سرمایه‌گذاری و اولویت‌بندی ابعاد سرمایه اجتماعی درنظر گرفته می‌شود. در نتیجه ضرورت‌های خاص انجام پژوهش حاضر را می‌توان به شکل زیر خلاصه کرد:
- پژوهشهای بسیار محدودی در حوزه پیامدهای شغلی سرمایه اجتماعی انجام شده است.
- نبود مدلی در زمینه تبیین چگونگی تاثیرگذاری ابعاد سرمایه اجتماعی بر عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی.
- اهمیت نیروی انسانی و عملکرد کارکنان در سازمان‌های خدماتی دولتی به خصوص سازمان امورد مالیاتی
- اهمیت توجه به سرمایه‌های ناملموس از جمله سرمایه اجتماعی در سازمان‌های خدماتی
- اهمیت پژوهش در حوزه شناسایی عوامل توسعه دهنده رفتار شهروندی سازمانی به خصوص در سازمان‌های دولتی
1-4- اهداف پژوهش
اهداف اصلی:
- تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی بر عملکرد شغلی کارکنان
- تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان
اهداف فرعی:
- تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی ساختاری بر عملکرد شغلی کارکنان
- تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی شناختی بر عملکرد شغلی کارکنان
- تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی رابطه‌ای بر عملکرد شغلی کارکنان
- تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی ساختاری بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان
- تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی شناختی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان
- تعیین تاثیر سرمایه اجتماعی رابطه‌ای بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان
- تعیین تاثیر عملکرد شغلی کارکنان بر رفتار شهروندی سازمانی آنها
1-5- سوال‌های پژوهش
سوال اصلی:
- آیا میزان سرمایه اجتماعی بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیرگذار است؟
- آیا میزان سرمایه اجتماعی سازمان بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تاثیرگذار است؟
سوال‌های فرعی:
- سرمایه اجتماعی ساختاری با چه شدتی و چگونه بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیرگذارند؟
- سرمایه اجتماعی شناختی با چه شدتی و چگونه بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیرگذارند؟
- سرمایه اجتماعی رابطه‌ای با چه شدتی و چگونه بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیرگذارند؟
- سرمایه اجتماعی ساختاری با چه شدتی و چگونه بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیرگذارند؟
- سرمایه اجتماعی شناختی با چه شدتی و چگونه بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیرگذارند؟
- سرمایه اجتماعی رابطه‌ای با چه شدتی و چگونه بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیرگذارند؟
- آیا عملکرد شغلی کارکنان بر میزان رفتار شهروندی سازمانی آنها تاثیرگذار است؟
1-6- فرضیه‌های پژوهش
فرضیه‌های پژوهشی به شکل زیر تدوین شدند:
فرضیه 1: سرمایه اجتماعی ساختاری بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیر معناداری دارد.
فرضیه 2: سرمایه اجتماعی شناختی بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیر معناداری دارد.
فرضیه 3: سرمایه اجتماعی رابطه‌ای بر عملکرد شغلی کارکنان تاثیر معناداری دارد.
فرضیه 4: سرمایه اجتماعی ساختاری بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر معناداری دارد.
فرضیه 5: سرمایه اجتماعی شناختی بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر معناداری دارد.
فرضیه 6: سرمایه اجتماعی رابطه‌ای بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر معناداری دارد.
فرضیه 7: عملکرد شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر معناداری دارد.
1-7- روش پژوهش
1-7-1- روش اجرای پژوهش
پژوهش حاضر، از حیث هدف، پژوهشی کاربردی است زیرا در آن به حل یک مسئله کاربردی در جامعه مورد مطالعه پرداخته شده است. از حیث روش انجام آن، در زمره پژوهشهای توصیفی-همبستگی قرار دارد. چرا که در انجام پژوهش حاضر، پژوهشگر از یک سو به توصیف ویژگی‌های متغیرهای جامعه پرداخته و از سوی دیگر از روش آمار استنباطی و مدلسازی معادله ساختاری برای بررسی تأثیرگذاری متغیرها استفاده کرده است.
1-7-2- روش گردآوری دادهها
پژوهش حاضر در مرحله مرور ادبیات نظری و پیشینه پژوهش یک مطالعه کتابخانه‌ای و در مرحله گردآوری داده‌های مورد نیاز یک مطالعه میدانی است. همچنین برای گردآوری داده های مورد نیاز از پرسشنامه ساختارمند استفاده خواهد شد.
1-7-3- روش تجزیه و تحلیل دادهها
در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل داده‌های جمع‌آوری شده از روش آمار استنباطی و مدلسازی معادله ساختاری استفاده خواهد شد. بدین‌منظور از نرم‌افزارهای SPSS و Amos استفاده خواهد شد.
1-8- جامعه و نمونه آماری پژوهش
جامعه آماری پژوهش حاضر را کارمندان اداره امور مالیاتی در استان یزد تشکیل می‌دهند. برای تعیین حجم نمونه، پس از جمع‌آوری اطلاعات در رابطه با تعداد کارمندان شاغل در این اداره، از فرمول نمونه‌گیری کوکران برای جامعه با حجم محدود برای تعیین تعداد نمونه مورد نظر استفاده خواهد شد. همچنین از روش نمونه گیری تصادفی ساده در این پژوهش استفاده خواهد شد.
1-9- قلمرو پژوهش
1-9-1- قلمرو موضوعی پژوهش
از لحاظ موضوعی این پژوهش در حوزه رفتار سازمانی و به طور خاص در حوزه موضوعی سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی قرار دارد.
1-9-2- قلمرو مکانی پژوهش
قلمرو مکانی پژوهش حاضر سازمان امور مالیاتی استان یزد است که در آن به گردآوری داده‌های مورد نیاز پرداخته شده است.
1-9-3- قلمرو زمانی پژوهش
قلمرو زمانی پژوهش حاضر یا به عبارت که در آن به گردآوری داده‌های موردنیاز پرداخته شده است ماه‌های آبان و آذر سال 1393 است.
1-10- تعریف مفهومی متغیرهای پژوهش
سرمایه ساختاری: که در بردارنده الگوهای ارتباطی میان اعضای یک گروه یا واحد اجتماعی است که خود شامل سه بعد پیوند شبکه، ترتیبات شبکه، وثبات شبکه می باشد (Nahapiet & Ghoshal, 1998).
سرمایه شناختی: شامل ادراک، باورها و تصورات فرهنگی واجتماعی مشترک است که بوسیله مفاهیم و خاطرات مشترک و یا زبان مشترک مورد پذیرش افراد قرار گرفته است و میان آنها باقی می ماند (Nahapiet & Ghoshal, 1998).
سرمایه رابطه‌ای: که در بردارنده میزان اعتماد متقابل اعضاء یک واحد اجتماعی است (Nahapiet & Ghoshal, 1998).
رفتار شهروندی سازمانی: رفتاری فردی که داوطلبانه است، به صورت مستقیم توسط سیستم رسمی پاداش برانگیخته نشده است و کارایی سازمان را افزایش می‌دهد. همچنین تمایل کارنان به انجام رفتارهایی که فراتر از الزامات رسمی نقش و جایگاه‌شان است به عنوان یکی از عناصر اصلی تشکیل‌دهنده رفتار شهروندی سازمانی شناخته شده است.
2. فصل دوم: مبانی نظری پژوهش
2-1- مقدمه
مرور پیشینه و ادبیات پژوهش، زمینه را فراهم می‌سازد تا محقق با شناسایی مؤلفه های علمی مسأله، و الهام‌گیری از مطالعات مشابه، ضمن طراحی ابزار مناسب تحقیق، از این مبانی علمی برای ارائه راهکارها و پیشنهادهای لازم، استفاده به عمل آورد. بر این اساس، در این فصل سعی بر آن است تا به معرفی مبانی نظری مرتبط با هر یک از متغیرهای کلیدی پژوهش پرداخته شود. بر این اساس در این فصل پس از مرور مبانی نظری و تعاریف ارائه شده در زمینه سرمایه اجتماعی و مدل‌های نظری که در این رابطه وجود دارد به شرح و مرور ادبیات پژوهش مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی پرداخته می‌شود. در نهایت پژوهشهای داخلی و خارجی را که در زمینه موضوع پژوهش انجام شده مورد بررسی قرار می‌گیرند.
2-2- مبانی نظری سرمایه اجتماعی
“سرمایه” از ریشه cap به معنای سر گرفته شده است. معانی اساسی، اصلی وبزرگ از حروف کاپ از آن برمى‌آید و در این‌جا هر کالا، پول یا ثروتى را شامل مى‌شود که قابلیت نگهداری و افزایش داشته باشد (محققی, 1385). “سرمایه ” منبعی است که برای ایجاد ارزش افزوده سرمایه‌گذاری می‌شود. به منابعی که مصرف می‌شوند و یا برای مصارف آینده ذخیره می‌شوند، سرمایه اطلاق می‌گردد. مردم دنیا برای انجام امور متداول زندگی خودشان از انواع سرمایه استفاده می‌کنند. اقتصاددانان سرمایه را معمولاً را به مفهوم دارایی فیزیکی نظیر ماشین آلات، تأسیسات، ساختمان‌ها، موجودی کالا و بعضاً ارزش فعلی سرمایه‌گذاری انجام شده در نیروی انسانی و فن آوری بکار می‌برند. گروهی دیگر دارایی های مولد ثروت را سرمایه می‌پندارند. حسابداران سرمایه را به مفهوم وجوهی که در طرف بدهی ترازنامه نشان داده می‌شود و متعلق به صاحبان واحد اقتصادی است، می‌شناسند. در واقع انباشت منابع مالی در دارایی‌ها، اعم از دارایی‌های فیزیکی یا مالی مفهوم کلی‌تری از سرمایه است. منابع مالی به ویژه منابع مالی بلند مدتی است که برای اجرا، تکمیل، توسعه، بازسازی و راه‌اندازی واحدهای اقتصادی – صنعتی به کار گرفته شده است (کریمی, 1386). یکی از جدیدترین انواع سرمایه که امروزه مورد توجه بسیاری از محققان و صاحب‌نظران قرار گرفته، سرمایه اجتماعی نام دارد.
سرمایه اجتماعى یک مجموعه از نهادهاى زیربنایى اجتماع نیست، بلکه حلقه اتصال دهنده افراد درقالب نهادها، شبکه‌ها و تشکل‌هاى داوطلب است. توجه به نقش مهم سرمایه اجتماعى تأثیر مطلوب وکارسازى حتى بر رسمى‌ترین روابط نهادى و ساختارهایى مثل دولت، رژیم سیاسى، حاکمیت قانون، سیستم قضایى و آزادى شهروندى خواهد داشت. سرمایه اجتماعى طبق تحقیق‌هاى میدانى جامعه شناسان آمریکائى و اروپایى تفاوت‌هاى عمده‌اى با دیگر وجوه سرمایه، یعنى سرمایه اقتصادى و انسانى دارد. سرمایه اجتماعى مالکیت فردى ندارد ومتعلق به تمامى اعضاى گروه یا انجمن است .سرمایه اجتماعى در صورت مصرف، کاهش نمى‌یابد بلکه حتى ممکن است افزایش یابد. مثلاً هر چه شخص خود را در اشتراکات گروه بیشتر سهیم ببیند، احساس اشتراک جمعى شخص افزایش می‌یابد. سرمایه اجتماعى تنها در درون گروه یا انجمن یا شبکه اجتماعى تولید مى‌شود. مثلاً اعتماد که یکى ازعناصر مشخصه و مهم سرمایه اجتماعى است، تنها در درون گروه و بر اساس رفتارهاى متقابل شکل مى‌گیرد و چیزى نیست که امکان تزریق آن از بیرون ممکن باشد و بالاخره عدم استفاده از سرمایه اجتماعى در درون گروه، موجب کاهش و حتى نابودى آن مى شود. یعنى اگر مثلاً اعضاى گروه نسبت به یکدیگر اعتماد یا احساس مسئولیتى نداشته باشند، سرمایه اجتماعى ناپدید مى‌شود (محققی, 1385).
مردان و زنان ممکن است با سطوح یکسانی از سرمایه انسانی مثل هوش، تحصیلات، مهارت‌ها و تجربه، وارد سازمان شوند. هرچند عامل تعیین کننده میزان موفقیت و پیشرفت‌هاى حرفه‌اى آنها فقط وجود سرمایه انسانی شان نخواهد بود، ولى مرور متون موجود در این زمینه نشان می‌دهد که بازده توانایی‌ها، دانش و دیگر منابعی که افراد دارند، در محیط کار و از طریق شبکه‌های اجتماعی و شرایط محیطی و زمینه‌ای متفاوت است. در واقع بین سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی ارتباط وجود دارد. برخی از نویسندگان بیان می‌کنند که سرمایه اجتماعی از طریق تسهیم اطلاعات و دانش، مى‌تواند به ایجاد سرمایه انسانی کمک کند و برخی اشاره کرده‌اند که سرمایه انسانى در نتیجه تحصیلات و تجربیات کاری بیشتر، به ایجاد سرمایه اجتماعی کمک می‌کند. اما اغلب آنها اظهار نموده‌اند که سرمایه اجتماعی، فرصت‌هایی را پدید مى‌آورد که برای موفقیت در محیط کار لازم است (رضا زاده, 1391).
2-2-1- تعریف سرمایه اجتماعی
در رابطه با مفهوم سرمایه اجتماعی تعاریف بسیاری وجود دارد و همین کثرت تعاریف سبب نوعی آشفتگی و عدم انسجام در مفهوم سرمایه اجتماعی شده است .ولی به طورخلاصه می‌توان گفت که سرمایه اجتماعی به معنای هنجارها وشبکه های ارتباطی است که امکان مشارکت مردم در اقدامات جمعی به منظور کسب سود متقابل را فراهم می‌کند لذا سرمایه اجتماعی مفهومی ترکیبی است که میزان هنجارها وشبکه ها را در یک مقطع زمانی خاص تشریح می کند. سرمایه اجتماعی هر جامعه ناشی از وضعیت فرهنگی و اجتماعی آن جامعه است و یکی از شاخص‌های مهم وضعیت فرهنگی و اجتماعی آن جامعه می باشد. از سوی دیگر در وضعیت سرمایه اجتماعی هر جامعه‌ای عواملی از قبیل نهاد آموزش و پرورش تاثیرگذار می‌باشند. نهاد آموزش و پرورش نقش مهمی را در افزایش و انتقال سرمایه اجتماعی در جامعه ایفا می نماید زیرا فرآیند جامعه پذیری هر فردی در سطوح متفاوت از نهاد آموزش و پرورش می گذرد و این امر در وضعیت سرمایه اجتماعی جامعه بسیار تاثیرگذار است (تاجبخش, 1383, ص. 156).
از دیدگاه اقتصادى مى‌توان سرمایه اجتماعى را به عنوان یکى از انواع سرمایه‌هاى هر سازمان یا اجتماع در نظر گرفت. در الگوهاى گذشته، تنها عامل انسانى در انواع سرمایه‌ها، سرمایه انسانى بود که بیشتر مبتنى بر تعداد، تخصص‌ها، دانش و مهارت‌هاى نیروى انسانى در سطوح مختلف کارکنان و مدیران است. اما توجه به یک سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعى منجر به این امر می‌شود که سرمایه اجتماعى نیز به عنوان نشان دهنده ارزش اقتصادى شبکه‌هاى اعتماد و کاهش دهنده هزینه هاى مبادلات و تعاملات در این فهرست قرار گیرند. به عبارت دیگر سرمایه اجتماعى بیانگر ذخیره اقتصادى مؤلفه‌هاى فرهنگى واجتماعى مابین سرمایه‌هاى انسانى است (محققی, 1385).
همچنین سرمایه اجتماعى را مى توان در دوسطح کلان وخرد مورد توجه قرار داد. در سطح کلان درباره جایگاه کلى یک سازمان در زمینه اجتماعى، سیاسى و فرهنگى و شبکه‌هاى ارتباطات بیرونى و در سطح خرد به دو نوع سرمایه اجتماعى موجود در داخل سازمان مى‌توان اشاره کرد (محققی, 1385).
الف) سرمایه اجتماعى خرد در سطح شناختى در رابطه با پدیده‌هایى نظیر ارزش‌ها، نگرش‌ها، تعهدات، مشارکت و اعتماد موجود در سیستم اجتماعى سازمان است.
ب) سرمایه اجتماعى خرد درسطح ساختارى که در رابطه با ساختارها و فرآیندهاى مدیریتى نظیر پاسخگویى مدیران و رهبران در قبال عملکردشان، میزان تصمیم‌گیرى و اقدام براساس کار گروهى است.
بانک جهانی سرمایه اجتماعی را به عنوان هنجارها و روابط اجتماعی تعریف مى‌کند که در ساختار‌های اجتماعی ریشه دارند و افراد را قادر مى‌سازند تا با عملکرد هماهنگ، دستیابى مطلوبى به اهداف داشته باشند. این تعریف به ارزش‌هاى مشترک همه شبکه‌های اجتماعی یعنى اعتماد، روابط متقابل، اطلاعات و همکاری باز مى‌گردد که وابسته به این شبکه‌ها ایجاد می‌شود. درحالی که سرمایه فیزیکی به اشیای مادی اطلاق می‌شود و سرمایه انسانی به ویژگی و توانایی‌هایی اطلاق می‌شود که افراد دارا هستند. سرمایه اجتماعی به ارتباطات بین افراد، شبکه‌های اجتماعی و هنجارهای متقابل و اعتماد ناشی از آنها، اطلاق می‌شود (رضا زاده, 1391).
از دیدگاه سازمانی، ناهاپیت و گوشال[1] سرمایه اجتماعی را به عنوان جمع منافع بالفعل و بالقوه موجود در درون، قابل دسترسی از طریق، و ناشی شده از شبکه روابط یک فرد یا یک واحد اجتماعی تعریف می‌کنند. از دیدگاه آنها سرمایه اجتماعی یکی از قابلیت‌ها و دارایی‌های مهم سازمانی است که می‌تواند به سازمانها در خلق و تسهیم دانش کمک بسیار نمایند و برای آنها در مقایسه با سازمان‌های دیگر مزیت سازمانی پایدار ایجاد کند (Nahapiet & Ghoshal, 1998).
کهن و پروساک[2] بیان می‌کنند که سرمایه اجتماعی متشکل از ارتباطات فعال بین افراد است که شامل اعتماد، درک متقابل و ارزش‌های مشترک و رفتارهایی است که اعضای شبکه‌های انسانی و جوامع را به هم پیوند می‌دهد و همکاری‌ها را ممکن می‌سازد. آنها معتقدند، سرمایه اجتماعی، از سازمان چیزی بیش از یک مجموعه از انسان‌ها را مى‌سازد که قصد رسیدن به اهداف و مقاصد را دارند. سرمایه اجتماعی تقویت کننده همکاری، تعهد، تسهیم اطلاعات و اعتماد است. همچنین مشارکت حقیقی را در سازمان ارتقا می‌دهد که این خود منجر به موفقیت و اثربخشی بیشتر می‌شود. استفاده از ارتباطات و روابط اجتماعی برای دستیابی به هدف‌های افراد، گروه‌های اجتماعی و سازمان ضروری است. سرمایه اجتماعی از طریق اعتماد، ارتباطات، شبکه‌های قوی و هنجارهای مشترک که با هر ارتباط مؤثر افزایش می‌یابد، ایجاد می شود .همچنین تجربه مثبت، اعتماد، ارتباط اجتماعی و تسهیم اطلاعات را بین افراد و گروه‌ها تسهیل می‌کند. اعتماد عامل ضروری در شکل‌گیری سرمایه اجتماعی و سازنده ارتباط موفق است و ساختن اعتماد یعنی ساختن سرمایه اجتماعی (Cohen & Prusak, 2001).
فوکویاما [3]استدلال مى‌کند که اعتماد بالا عامل مهمى است که در گزارش هاى شهروندان براى عملکرد بهتر در همه سازمان‌هاى یک جامعه وجود دارد. فوکویاما بیان می‌کند که بسیاری از گروه‌ها و سازمان‌های مؤثر، دارای سطح بالایی از اعتماد یا سرمایه اجتماعی هستند. او می‌گوید موفقیت سازمان‌های بزرگ به همکاری متقابل طرفین بستگی دارد. همچنین همکاری نتیجه اعتماد است. افراد اعتماد یا سرمایه اجتماعی را خود نمی سازند، بلکه اعتماد وقتی شکل می‌گیرد که افراد هنجارهای رایج و ارزش‌ها را تسهیم می‌کنند و اعتماد را به وجود می‌آورند. شکل‌گیری سرمایه اجتماعی به دلیل مبتنی بودن بر اصول اخلاقی، اعتماد و فضیلت گروهی دشوار است. به علاوه سازمان‌هایی با سطح بالاى اعتماد و سرمایه اجتماعی، هزینه‌های تجاری کمتری دارند. در سازمانی که همه افراد با هم بر اساس مجموعه‌ای از هنجارها و ارزش‌های مشترک و در یک محیط پر از اعتماد، همکاری می‌کنند، بهترین فرصت برای ابداع و پیشرفت وجود دارد. در سازمان هایى با سطح بالای اعتماد، امکان توسعه طیف وسیعی از روابط اجتماعی و سازمانی وجود دارد (Fukuyama, 1995).
زمانی که اعتماد وجود ندارد، ابزارها و ارتباطات سازمانى، هزینه مبادله‌ای پیدا مى‌کنند. بنابراین نبود سرمایه اجتماعی و اعتماد، هزینه برای سازمان ایجاد می‌کند و هزینه زیادی که به توسعه یا ایجاد اعتماد و سرمایه اجتماعی مربوط می‌شود، باید مورد تأمل قرار گیرد (رضا زاده, 1391).
[1] – Nahapiet & Ghoshal
[2] -Cohen & Prusak
[3] – Fukuyama
تعداد صفحه :115
قیمت :37500 تومان